STF proíbe gestantes e lactantes de trabalhar em lugares insalubres
O Supremo Tribunal Federal – STF, decidiu que mulheres grávidas e que amamentam não podem desempenhar atividades em ambientes insalubres e não são obrigadas a apresentar atestado para ter este direito.
Isso aconteceu, pois foi considerado inconstitucional o trecho da Reforma Trabalhista que dizia que mulheres só seriam afastadas das atividades de risco com grau médio ou mínimo durante a gestação se apresentassem um atestado de recomendação de um médico.
Com a derrubada da decisão, agora, a gestante deverá ser afastada dos locais insalubres, devendo ser realocada em outra área que não seja insalubre, caso não seja possível, ela deverá ser afastada do serviço.
Antes da Reforma Trabalhista, a lei dizia que gestantes ou lactantes deveriam ser afastadas das funções perigosas e o trabalho seria exercido em local seguro. Também não existia a exigência de atestado.
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Trabalhadores rurais podem receber demissão por justa causa?
Demissão por justa causa acontece quando o empregador tem uma justificativa relevante, que pode ser movido por comportamentos reprováveis do colaborador ou que vá contra a política da empresa e etc, que torna indesejável o prosseguimento da relação empregatícia.
Quando acontece a demissão por justa causa, deve ser comprovada pelo empregador. detalhando o motivo que o fez tomar essa decisão, provando a culpa do empregado em sua ação.
O trabalhador rural pode ser demitido por justa causa quando ocorrem situações de:
- improbidade (roubo, furto ou apropriação indébita);
- incontinência de conduta; mau procedimento;
- condenação criminal do empregado com trânsito em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
- desídia no desempenho de suas funções;
- embriaguez habitual ou em serviço;
- indisciplina;
- insubordinação;
- abandono de emprego; entre outros.
O empregado demitido por justa causa só recebe férias vencidas (se houver) e saldo salário. Assim como perde o direito ao aviso prévio, multa e saque do FGTS e o seguro desemprego.
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Como ficou a hora In itinere após a reforma trabalhista para trabalhadores rurais?
Hora In itinere é tempo gasto pelo trabalhador para se deslocar ida e volta do serviço quando se trata de local de difícil acesso e sem transporte público, sendo o empregador que fornece o transporte.
Após a reforma, esse tempo deixou de ser considerado hora extra de serviço.
A duração normal do trabalho em qualquer atividade privada, não pode ultrapassar 8 horas por dia, a não ser que seja fixado outro limite. E também não são computadas e nem descontados aqueles cinco minutos que o colaborador chega atrasado ou adiantado.
O tempo gasto pelo trabalhador para se locomover de casa para o trabalho e o retorno para casa, não serão contabilizados na jornada de trabalho. Inclusive se o transporte for fornecido pelo empregador.
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O que é Regra de Ouro e como usá-la para bonificar o trabalhador rural?
A chamada “Regra de Ouro” é uma premiação/bonificação, determinada no Regulamento interno, com o intuito de motivar a presença, compromisso, assiduidade e desempenho acima da média dos demais colaboradores.
Como deve ser feita a bonificação da Regra de Ouro?
Essas premiações que podem ser dadas da seguinte maneira: cesta básica para quem
não faltar e não tiver advertência, cesta básica especial para quem não faltar, não tiver advertência e tiver produção acima de “X” e assim por diante, sempre melhorando a bonificação dependendo do grau de desempenho do colaborador.
IMPORTANTE! Evite dar premiações em dinheiro, para que o trabalhador entenda que é uma bonificação e não um aumento de salário. E também prevenir o risco de incorporação ao salário.
Este valor pode ser levado em conta se houver uma possível demissão?
Bonificações concedidas aos colaboradores por seu desempenho superior no exercício de suas atividades não serão considerados parte do salário e assim, em caso de demissão, não será considerado um valor a ser contabilizado proporcionalmente na indenização.
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Por que estabelecer um Regulamento Interno na minha fazenda?
O regulamento Interno pode ser descrito como um conjunto de regras que devem ser seguidas por colaboradores e empregadores.
É uma forma de estabelecer normas para complementar as que já são previstas na legislação ou no contrato de trabalho. Dessa forma, o empregador consegue abranger um número maior de necessidades apresentada dos diferentes contextos de trabalho e atividades.
Ele estabelece o que é permitido no ambiente de trabalho. Como os horários, o vestuário, os deveres comuns aos colaboradores e também estipula advertências quanto às faltas injustificáveis, atrasos, entre outros.
Com um regulamento bem elaborado dentro dos limites da legislação trabalhista e dos acordos coletivos, você conseguirá integrar e proteger a equipe e a empresa, tornando o ambiente de trabalho mais saudável e aberto para as iniciativas dos trabalhadores.
Como elaborar um regulamento interno?
Para elaborar um bom regulamento interno, primeiramente é necessário um documento escrito e formalizado que respeite a legislação e levando em consideração os costumes locais, como tradições e o clima, para poder exigir vestimentas específicas, por exemplo.
Entre muitos detalhes, é importante que as especificações não contrariem a lei ou os acordos sindicais. Todas as regras devem ser integradas ao contrato de trabalho, de forma que fique bem claro ao trabalhador.
Por fim, uma cópia deve ser entregue aos empregados para que todos fiquem cientes do conteúdo e da importância, contudo, caso o regulamento interno seja contrário às leis, será nulo, não sendo o empregado obrigado a cumpri-lo.
Por outro lado, se o regulamento estiver em conformidade com as normativas legais, o descumprimento poderá causar demissão por justa causa.
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Cargo de confiança: quem pode ocupar? Quais são os direitos no campo?
Funcionário com cargo de confiança é aquele que passa a ter mais autonomia para tomar certas decisões, pois desenvolveu um bom trabalho e se destacou perante aos demais.
Ele também precisará demonstrar conhecimento e habilidades de comando e de decisões. É imprescindível que o perfil para cargo de confiança seja de pessoas resolutivas, que tenham segurança para tomar decisões assertivas, que apresentem soluções para os problemas, com bom relacionamento e comunicação com os demais funcionários e dessa forma seja bem visto e respeitado pela equipe de trabalho como um grande incentivador.
Direitos e obrigações do cargo de confiança
O trabalhador com cargo de confiança tem diferenças significativas em comparação aos demais, além do que já dissemos. Para ocupar esse posto é preciso estar ciente que não existe jornada de trabalho fixa e controle sobre as horas de trabalho. Isso impossibilita registrar horas extras e adicionais. Além disso, o cargo de confiança tem um adicional de 40% do salário em virtude da autonomia do cargo.
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Qual a diferença entre o aviso prévio do trabalhador rural, urbano e safrista?
É previsto para o trabalhador urbano que for demitido sem justa causa, a redução do horário normal de trabalho. Sendo 2 horas por dia a menos sem prejuízo salarial, para que esse trabalhador possa ter a oportunidade de procurar por um novo emprego enquanto se desvincula do anterior.
Para o trabalhador rural, também é prevista jornada reduzida com a mesma finalidade de se recolocar no mercado de trabalho. Porém, normalmente o trabalhador rural fica em áreas mais afastadas e de difícil acesso, dificultando o deslocamento do trabalhador em tempo hábil para procurar um novo emprego. Por esse motivo, ao invés de duas horas diárias, o trabalhador rural tem direito a um dia por semana.
Já o safrista tem prazo determinado para o fim de seu contrato e deverá receber uma indenização no valor de 1/12 avos do salário mensal por mês de serviço. Porém, se encerrar o contrato antes do término da safra, receberá a indenização correspondente a metade da remuneração que teria direito até o término do contrato e a multa indenizatória de 40% do FGTS.
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O que fazer para reduzir as faltas injustificadas na produção rural?
Quando é firmado um contrato de trabalho, o colaborador deve se esforçar para o cumprir suas obrigações, realizando a jornada de trabalho que foi combinada. Mas, às vezes, situações adversas da vida fazem com que o trabalhador tenha que faltar.
As faltas podem ser justificadas ou injustificadas, conforme a legislação trabalhista. Continue lendo a matéria e entenda funciona.
Quais as consequências das faltas injustificadas?
As faltas injustificadas são aquelas que não estão na lei ou não foram acordadas em Acordos Coletivos.
Quando acontece a falta injustificada, o trabalhador terá descontado do seu salário o valor referente ao dia de trabalho. Podendo também ser descontado o valor do descanso semanal remunerado e se na semana da falta também tiver algum feriado, o empregado perderá a remuneração deste dia – dependendo da política da empresa.
Quais são as faltas justificadas?
Por sua vez, há também as faltas justificadas, em que o trabalhador apresenta uma prova documental que comprove sua justificativa e não tem prejuízo em seu salário. Por exemplo: apresentação do atestado médico comprovando que esteve em consulta ou que acompanhou o filho ou o cônjuge, desde que apresente também o RG ou certidão de nascimento da criança até 6 anos ou a certidão de casamento.
Há faltas justificadas previstas pela CLT, também. Veja abaixo quais são:
Poderá faltar:
a) Por 3 dias consecutivos quando casa;
b) Por 1 dia quando nasce um filho;
c) Por 1 dia a cada 12 meses por doação de sangue voluntária e comprovada;
d) No período necessário para cumprir as exigências do Serviço Militar;
e) Para realizar prova de vestibular;
f) Para comparecer em juízo;
g) Até 2 dias para acompanhar esposa gestante em consulta médica;
h) Por 1 dia por ano para acompanhar filho de até 6 anos em consulta médica;
i) Até 3 dias a cada 12 meses para realizar exames preventivos de câncer devidamente comprovado, entre outras situações.
Em casos de falecimento de cônjuge, parentes de primeiro grau ou dependente. Nesses casas o trabalhador poderá faltar por dois dias consecutivos.
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Quem é considerado empregador rural? Como ele contrata empregados rurais?
É considerado empregador rural, toda pessoa física ou jurídica que explore atividade agroeconômica de forma permanente ou temporária, com ou sem auxílio de empregados e, sendo proprietário do estabelecimento, ou não.
Independente se o local de trabalho é na cidade ou no campo, ou a natureza do serviço seja variada. Se a finalidade econômica for rural, então se enquadra como empregador rural.
Como ele contrata empregados rurais?
Empregador pessoa física, deverá ter matrícula no CAEPF (Cadastro de Atividades Econômicas da Pessoa Física)para que possa efetuar todos os recolhimentos necessários. Para então poder efetuar contratações de empregados com fins econômicos.
As contribuições patronais para Seguridade Social e para financiamento dos benefícios por incapacidade devem ser calculadas com base no valor dos produtos comercializados ao invés de ser calculado sobre o salário pago.
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Como fazer um contrato de trabalho rural?
É muito importante estabelecer um contrato de trabalho com o colaborador para garantir a segurança de ambos e estipular o serviço que será prestado. Nele deve constar o trabalho a ser executado, o valor que será pago, o prazo estipulado – caso determinado – , os acordos feitos entre empregador e colaborador, entre outras observações.
Mas, existem variados serviços com prazos diferentes e que precisam de contratos personalizados. Vamos ver alguns tipos de contratos que podem ser feitos entre o empregador rural e seus colaboradores:
Tipos de Contratos de trabalho
– Contrato Indeterminado, o qual não existe uma data determinada para encerramento;
– Contrato determinado, estipula um prazo para a execução do serviço de até dois anos;
– Contrato intermitente, é necessário chamar o trabalhador para serviço específico, calculado por hora. Ao final do serviço deve ser pago o saldo de horas trabalhadas, mais férias proporcionais acrescido de um terço, 13º proporcional, o RSR (Repouso Semanal Remunerado) e os adicionais legais. Esse tipo de contrato deve ter a convocação do trabalhador com pelo menos 3 dias de antecedência e ele poderá responder em até 1 dia se comparecerá, sendo que, caso não responda deve-se entender como recusa;
– Contrato de safra, também tem prazo determinado dependendo da duração do período de safra, sendo o plantio e a colheita. Após o fim do contrato será pago o saldo do salário, mais 13º proporcional, férias proporcionais mais um terço, FGTS e indenização por tempo de serviço que é 1/12 avos do salário mensal. Caso seja rescindido o contrato antes do final da safra, o trabalhador terá direito a receber metade do remuneração que ganharia até o final, multa de indenização de 40% do FGTS. Poderá ser colocado no contrato uma cláusula assegurando o direito de rescisão antes do final do contrato.
Dúvidas sobre o contrato que deve elaborar para o trabalhador rural que irá contratar? Deixe um comentário ou entre em contato. Nossos advogados terão o prazer em poder lhe ajudar.
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