Estabilidade provisória no Agronegócio
A estabilidade provisória garante ao empregado, que se encontra em situação específica de vulnerabilidade amparada pela legislação, o seu emprego por períodos pré-estipulados na lei, não podendo ser demitido, salvo por justa causa ou motivo de força maior.
Quem tem direito à estabilidade provisória no Agronegócio e qual é essa estabilidade?
- Membros eleitos da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho Rural (CIPATR):
A constituição de uma CIPATR é obrigatória ao empregador rural ou equiparado que tenha 20 ou mais empregados contratados por prazo indeterminado, sendo que tem como objetivo a prevenção de acidentes e doenças relacionados ao trabalho.
Vale ressaltar que caso o empregador rural tenha elevada concentração de trabalhadores por prazo determinado (safras, por exemplo), é de sua responsabilidade ou de profissional por ele contratado a segurança e saúde no trabalho garantida aos seus empregados.
Os membros eleitos como representantes dos trabalhadores têm mandatos com duração de 02 anos – diferentemente da CIPA comum, na qual o mandato é de um ano, sendo que na CIPATR os membros podem ser reeleitos uma única vez consecutiva.
A estabilidade provisória de membros eleitos na CIPATR tem seu marco inicial o momento da candidatura do empregado, sendo que ela se encerra um ano após o fim do seu mandato.
- Acidente de Trabalho:
Acidente de trabalho é aquele que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço do empregador rural/empresa, sendo que são equiparados a Acidentes de Trabalho as doenças do trabalho ou ocupacionais, que são aquelas advindas da exposição do funcionário a determinada situação/substância no trabalho e aquelas provocadas pelas características da atividade profissional exercida, respectivamente.
Quando o funcionário sofre algum acidade de trabalho ou equiparado, ele tem estabilidade provisória pelo prazo de 12 meses, a contar a partir da cessação do auxílio-doença acidentário. Vale lembrar que essa estabilidade é concedida desde que o funcionário tenha sido afastado por prazo superior há 15 dias, a menos que seja constatada doença profissional que tenha relação de causalidade ao trabalho realizado, nos termos da súmula 378 do TST.
- Gestantes:
O direito a estabilidade de gestantes é um direito constitucional, garantido pelo art. 10 da ADCT, inciso II, que determina a estabilidade desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
Considerando que o tempo médio de gestação é de 09 meses, acrescidos dos 05 meses posteriores ao parto, o período total de estabilidade da gestante é de, em média ,14 meses.
Ressalta-se que esse direito independe da ciência do empregador da gravidez, ou seja, mesmo que o empregador não saiba da gravidez, e mesmo que se trate de um contrato por prazo determinado (como contratos de safra e contratos de experiência), ainda assim a estabilidade é direito da gestante, sendo que se já houver passado o período de direito a estabilidade para possível reintegração, o que ocorre é a indenização substitutiva referente ao período da estabilidade.
Quando é possível a demissão de um funcionário que possui estabilidade?
Em última análise, é importante lembrar que o direito a estabilidade, independente de qual seja o seu motivo, não protege o (a) trabalhador (a) da demissão por justa causa, permitida nos casos em que o empregado comete falta grave o bastante para que tal demissão seja justificada.
Além da justa causa, a demissão de funcionário estáveis é possível ainda nos casos de “força maior” que determine o fechamento da empresa ou do estabelecimento de trabalho do empregado em questão.
Caso a empresa ou o estabelecimento “feche”, o funcionário estável tem direito ao recebimento equivalente a um mês de salário por ano de trabalho, ou ano e fração superior a 06 meses (multa do art. 478 da CLT) – caso seja contratado por prazo indeterminado – ou a multa de 50% do valor da remuneração a que teria direito até o final do contrato – caso seja contratado por prazo determinado – nos termos do art. 502 da CLT.
Entretanto, as decisões judiciais (jurisprudências) são consolidadas no sentido de que o risco econômico da atividade pertence exclusivamente ao empregador, e por isso não seriam cabíveis as multas do art. 478 e 479 da CLT, e sim a indenização substitutiva do período referente a estabilidade.
Lorrane Martins Romanni – Sócia e Advogada no escritório Martins Romanni Advogados Associados.
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Rastreabilidade no Campo
No dia 1º de Agosto de 2020 começa a obrigatoriedade da aplicação da rastreabilidade para diversos vegetais frescos, dentre eles melão, morango, alho, cenoura, batata doce, cebola, pimentão e abóbora.
A rastreabilidade é, basicamente, um mecanismo que viabiliza o acesso de informações de origem e caminho percorrido por um determinado produto por todos os elos da cadeia produtiva pelo qual passou, ou seja, é a habilidade específica de se seguir a movimentação de determinado produto/alimento por estágios específicos de produção, processamento e distribuição.
O procedimento é obrigatório nas atividades de produção, industrialização, armazenamento, fracionamento, transporte, distribuição, importação e/ou comercialização de alimentos, inclusive in natura, bebidas, águas envasadas, suas matérias-primas, ingredientes e aditivos alimentares, dentre outros.
No caso do produtor rural existem, ainda, algumas outras especificidades que devem ser abordadas. Uma delas é a exigência de registros do receituário agronômico, ou seja, documentação que contenha a prescrição e orientação técnica para a utilização de defensivo agrícola emitido por profissional legalmente habilitado.
Tal dado constitui o chamado “Caderno de Campo”, no qual deve-se constar a relação de todos os insumos agrícolas utilizados na etapa da cadeia produtiva sob responsabilidade do produtor rural, com as respectivas datas de aplicação e recomendações agronômicas com referência ao lote de utilização.
O lote pode ser definido como o conjunto de vegetais frescos de uma mesma variedade e espécie botânica produzidos pelo mesmo produtor rural em um espaço de tempo delimitado e sob condições semelhantes.
Importante se faz a delimitação em lotes para que se possa efetuar controle dos produtos e proteger o consumidor final. A partir da delimitação de lotes é possível segregar toda a produção final e, em caso de algum problema com o produto, quando enviado ao consumidor final, se faz possível o rastreamento daquele lote defeituoso com maior velocidade, possibilitando um aumento do tempo de resposta no seu recolhimento evitando-se, assim, um possível dano à saúde da população.
Caso, mesmo sujeito ao rastreamento, o produtor rural não implante o processo, poderá ser submetido a sanções legais previstas na lei 6.437 de 1.977 e lei 9.972 de 2000, como:
- Advertência;
- Multa;
- Apreensão inutilização e interdição do produto;
- Suspensão de vendas e fabricação do produto;
- Interdição parcial ou total do estabelecimento;
- Proibição de propaganda, dentre outras.
Sendo assim, importante se atentar aos prazos e requisitos para a implementação do processo de rastreabilidade para que se esteja de acordo com as prescrições legais e evitar sanções que acarretem prejuízos ao produtor rural.
Luís Martins – Sócio e Advogado no escritório Martins Romanni Advogados Associados.
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Trabalhadores rurais podem receber demissão por justa causa?
A demissão por justa causa acontece quando o empregador tem uma justificativa relevante – geralmente por comportamentos reprováveis do colaborador – ou alguma conduta que vá contra a política da empresa, tornando indesejável a manutenção do vínculo de emprego.
Quando acontece a demissão por justa causa, deve ser comprovada pelo empregador detalhando o motivo que o fez tomar essa decisão, provando a culpa do empregado em sua ação.
O trabalhador rural pode ser demitido por justa causa quando ocorrem situações de:
- improbidade (roubo, furto ou apropriação indébita);
- incontinência de conduta; mau procedimento;
- condenação criminal do empregado com trânsito em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
- desídia no desempenho de suas funções;
- embriaguez habitual ou em serviço;
- indisciplina;
- insubordinação;
- abandono de emprego; entre outros.
O empregado demitido por justa causa só recebe férias vencidas (se houver) e saldo salário. Assim como perde o direito ao aviso prévio, multa e saque do FGTS e o seguro desemprego.
Contudo, a despedida por justa causa deve ser feita por meio de um procedimento específico – normalmente com advertências e suspensão – para que evite prejuízos ao empregador.
Se você ficou com alguma dúvida sobre demissão por justa causa? Entre em contato ou deixe um comentário. Nossos advogados especialistas poderão te ajudar.
O que é Regra de Ouro e como usá-la para bonificar o trabalhador rural?
A chamada “Regra de Ouro” é uma premiação/bonificação, determinada no Regulamento Interno da empresa com o intuito de motivar a presença, compromisso, assiduidade e desempenho acima da média dos demais colaboradores.
Como deve ser feita a bonificação da Regra de Ouro?
Essas bonificações podem ser dadas da seguinte maneira:
Uma cesta básica para quem não faltar e não tiver advertência, cesta básica especial para quem não faltar, não tiver advertência e tiver produção acima de “X” e assim por diante, sempre melhorando a bonificação dependendo do grau de desempenho do colaborador.
IMPORTANTE! Evite dar premiações em dinheiro para que o trabalhador entenda que é uma bonificação e não um aumento de salário além de prevenir o risco de incorporação ao salário.
Este valor pode ser levado em conta se houver uma possível demissão?
Bonificações concedidas aos colaboradores por seu desempenho superior no exercício de suas atividades não serão considerados parte do salário e assim, em caso de demissão, não será considerado um valor a ser contabilizado proporcionalmente na indenização.
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Por que estabelecer um Regulamento Interno na minha fazenda?
O regulamento Interno pode ser descrito como um conjunto de regras que devem ser seguidas por colaboradores e empregadores.
É uma forma de estabelecer normas para complementar as que já são previstas na legislação e no contrato de trabalho. Dessa forma, o empregador consegue abranger um número maior de necessidades apresentada dos diferentes contextos de trabalho e atividades.
O Regulamento Interno estabelece o que é permitido no ambiente de trabalho, como os horários, o vestuário, os deveres comuns aos colaboradores e também estipula advertências quanto às faltas injustificáveis, atrasos, entre outros.
Um regulamento bem elaborado dentro dos limites da legislação trabalhista e dos acordos coletivos, você conseguirá integrar e proteger a equipe e a empresa, tornando o ambiente de trabalho mais saudável e aberto para as iniciativas dos trabalhadores.
Como elaborar um regulamento interno?
Para elaborar um bom regulamento interno, primeiramente é necessário um documento escrito e formalizado que respeite a legislação levando em consideração os costumes locais, como tradições e o clima, para poder exigir vestimentas específicas, por exemplo.
É importante entregar uma cópia aos empregados para que todos fiquem cientes do conteúdo e da importância, podendo se adequar às normas internas da empresa – que são uma extensão ao contrato de trabalho e à legislação trabalhista.
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Cargo de confiança: quem pode ocupar? Quais são os direitos no campo?
Funcionário com cargo de confiança é aquele que possui autonomia para tomar certas decisões e coordenar os demais colaboradores, por isso, geralmente precisa demonstrar não só conhecimento técnico, mas também habilidades de comando e de tomada de decisões.
É imprescindível que o perfil para o cargo seja de pessoas resolutivas, que tenham segurança para tomar decisões assertivas, que apresentem soluções para os problemas, com bom relacionamento e comunicação com os demais funcionários e dessa forma seja bem visto e respeitado pela equipe de trabalho como um grande incentivador.
Direitos e obrigações do cargo de confiança
O trabalhador com esse cargo tem diferenças significativas em comparação aos demais. Para ocupar esse posto é preciso estar ciente que não existe jornada de trabalho fixa e controle sobre as horas de trabalho – geralmente quem está em cargo de confiança é o primeiro a chegar e o último a sair do trabalho, afinal é responsável pelos demais.
A inexistência de controle na ficha de ponto impossibilita registrar horas extras, mas em compensação, o trabalhador nesse tipo de cargo tem um adicional de 40% do salário em virtude da autonomia do cargo.
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O que fazer para reduzir as faltas injustificadas na produção rural?
Quando é firmado um contrato de trabalho, o colaborador deve se esforçar para o cumprir suas obrigações, realizando a jornada de trabalho que foi combinada. Contudo, as vezes, situações adversas fazem com que o trabalhador tenha que faltar.
As faltas podem ser justificadas ou injustificadas, conforme a legislação trabalhista. Mas quais as consequências dessas faltas injustificadas?
As faltas injustificadas são aquelas que não foram previstas na lei ou não constam em Acordos Coletivos.
Quando o trabalhador falta injustificadamente pode ocorrer o desconto no seu salário: do dia da falta, além do descanso semanal remunerado e de eventual feriado que conste na mesma semana da ausência injustificada.
Quais são as faltas justificadas?
As faltas justificadas são aquelas em que o trabalhador apresenta uma prova documental que ateste um motivo para a ausência não tendo, assim, prejuízo em seu salário. Por exemplo: apresentação do atestado médico comprovando que esteve em consulta ou apresentação de certidão comprovando que esteve em juízo.
As faltas justificadas são previstas pela CLT. Veja abaixo quais são:
Poderá faltar:
- a) Por 3 dias consecutivos quando casa;
- b) Por 1 dia quando nasce um filho;
- c) Por 1 dia a cada 12 meses por doação de sangue voluntária e comprovada;
- d) No período necessário para cumprir as exigências do Serviço Militar;
- e) Para realizar prova de vestibular;
- f) Para comparecer em juízo;
- g) Até 2 dias para acompanhar esposa gestante em consulta médica;
- h) Por 1 dia por ano para acompanhar filho de até 6 anos em consulta médica;
- i) Até 3 dias a cada 12 meses para realizar exames preventivos de câncer devidamente comprovado, entre outras situações.
Dúvidas sobre as faltas de seus funcionários? Entre em contato ou deixe um comentário. Teremos o prazer de ajudar!
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Quem é considerado empregador rural? Como ele contrata empregados rurais?
É considerado empregador rural, toda pessoa física ou jurídica que explore atividade agroeconômica de forma permanente ou temporária, com ou sem auxílio de empregados e, sendo proprietário do estabelecimento, ou não.
O mais interessante disso tudo é que, não é local onde está o empregador que demarca se a atividade é rural ou não, mas sim a destinação. Sendo assim, se alguém planta flores no centro de uma metrópole, considera-se atividade rural.
Como ele contrata empregados rurais?
Para contratar, o empregador pessoa física, deverá ter um inscrição no CAEPF (Cadastro de Atividades Econômicas da Pessoa Física) para efetuar todos os recolhimentos necessários – como INSS, por exemplo.
As contribuições patronais para Seguridade Social e para financiamento dos benefícios por incapacidade devem ser calculadas com base no valor dos produtos comercializados – o FUNRURAL – ou pelo percentual de 20% sob a folha de pagamento do produtor, sendo tal opção feita pelo próprio empregador rural.
Dúvidas? Entre em contato ou deixe um comentário. Nossos especialistas poderão lhe orientar.
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Salário-Educação no campo: você pode estar pagando impostos a mais
Salário-educação é uma contribuição feita por empresas para financiar ações voltadas ao desenvolvimento do Ensino Fundamental Público. Qualquer sociedade, associação ou firma individual com atividade econômica, com fins lucrativos ou não, seja urbana ou rural que tenha vínculo com Seguridade Social ou empresas públicas, estão sujeitas a contribuição.
Só estão isentas: as instituições públicas de ensino, os estados e municípios, as escolas comunitárias e filantrópicas devidamente registradas, as organizações de fins culturais, as organizações hospitalares e de assistência social e produtores rurais Pessoas físicas, entre outros conforme a Lei.
Dessa forma, essa contribuição só deve ser paga pelos produtores rurais que são Pessoas jurídicas, constituídos na Junta Comercial, desobrigando os que não são inscritos no Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica (CNPJ) e que contratam trabalhadores pessoalmente.
Resumindo: produtor rural deve ou não pagar salário-educação?
Não. A cobrança do salário-educação dos produtores rurais, pessoas físicas, não é devido, devendo ser paga somente por empresas e entidades públicas e privadas, que são vinculadas ao Regime Geral da Previdência Social. Aos produtores rurais que não tem empresa, essa cobrança deve ser suspensa e os valores pagos ilegalmente devem ser restituídos, até o limite de 60 meses retroativos.
Caso tenha alguma dúvida estamos à disposição, para entrar em contato, você pode enviar facilmente uma mensagem no WhatsApp para (34) 9 9636-0912.
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5 coisas para saber sobre contratos de safra: Evite ações trabalhistas
Muitos dos nossos clientes nos procuram com dúvidas sobre contratos. Hoje separamos 5 dicas essenciais para contratos de safra, confira abaixo e previna-se contra ações trabalhistas.
1. Entenda as características e direitos de um funcionário safrista
O safrista é o trabalhador rural que se dispõe a prestar serviços através de um contrato montado de acordo com o período de safra.
Um funcionário safrista, assim como os outros, têm seus direitos de trabalhador normais garantidos por lei, como décimo terceiro, descanso semanal, férias, FGTS e INSS.
2. Duração dos contratos de safra
É neste tópico que muitos se confundem. Geralmente, o contrato obedece as variações estacionais das atividades agrícolas – “safra” -, não sendo obrigatória uma data de início e fim, visto que, na maioria das vezes não se sabe a data exata em que ocorrerá a colheita ou plantio, afinal, depende-se de diversos fatores imprevisíveis, como o climático.
3. Resolvi demitir o empregado safrista antes do fim da safra, o que faço?
Neste caso o trabalhador se encaixa nas regras do artigo 479 da CLT, portanto, se rescindir o contrato antes do fim da safra, terá que realizar o pagamento da indenização correspondente a metade da remuneração que seria paga até o término acordado inicialmente, além da multa de 40% sobre o valor depositado no FGTS, saldo de salário restante, 13º salário proporcional, férias proporcionais acrescidas de 1/3 (um terço), Salário família (se tiver direito), mais a contribuição social de 10%.
4. Jornada de trabalho do safrista
O tempo de trabalho de um funcionário enquadrado neste formato é o mesmo aplicado aos demais: 44 horas semanais.
5. O Contrato de Safra terminou, e agora?
O contrato de Safra tem suas particularidades, que o difere de um contrato determinado comum e do contrato por prazo indeterminado.
Assim que o tempo de serviço termina, o empregador deve pagar ao contratado 1/12 do salário mensal multiplicado pelo número de meses trabalhados, de forma indenizatória, além dos demais direitos usuais (Férias, ⅓ constitucional, 13º proporcional, etc..) sendo que não há o pagamento de aviso prévio, justamente por se tratar de uma espécie de contrato determinado.
E aí, já está mais por dentro dos contratos por safra? Se ficou com alguma dúvida manda uma mensagem para gente e ficaremos felizes em responder. Caso prefira também estamos disponíveis no WhatsApp (34) 9 9636-0912.
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